サルでも分かる商売のしくみと経営者の役割

　たとえば、だ。

「100万円のボーナスを出すから大学を辞めて入社してくれ」という会社があるとする。その会社の経営者は、離職率80％という数字を恥ずかしげもなく公表していたとする。

　いわく、
「大学で勉強したことなど役に立たない」
「学費がもったいない」
　だから大学をやめてうちの会社に入ったほうがトクだという。

　いわく、
「定時退社をする人よりも残業をする人のほうが会社を辞めない」
「なぜなら仕事で大切なのは『やりがい』だからだ」というのだ。

　あくまでも、たとえばの話である。

　では、「100万円もらって大学をやめる」のは本当にトクだろうか？

　また、「仕事では『やりがい』が大切だから、離職率の高さは恥ずかしくない。やりがいを感じる20％が残ればいい」という判断は妥当だろうか？

■大学中退は6000万円の損

　新卒一括採用が普及している日本では、人材育成は民間企業で行われてきた。本来なら職業訓練を行うはずの工業高校や商業高校は、実質的には落ちこぼれの受け皿の役割を果たしている。日本の学校教育では、仕事に直接役立つ知識はほとんど身につかない。

　したがって、技能・職能の面では大卒者と高卒者の間に大きな開きはない。どんな学校を出ていようが、本人の才能を開花させられるかどうかは「働かせてみないと分からない」のだ。

　しかし技能以外の面で、大卒と高卒の間には越えがたい差がある。

　それは「機会」の差だ。

　大卒者のほうが好待遇の求人に恵まれており、高収入を手にする機会が多い。一方、高卒者のそれはあまり恵まれていない。

■年収ガイド＞その他の年収データ一覧＞学歴別の年収・収入格差データ

　この差は、生涯年収にはっきりと現れる。

　男性の場合、高卒者の平均生涯年収は1億9040万円に対して、大卒者は2億5180万円。女性の場合は高卒で1億2470万円、大卒で1億9930万円だ。男女ともに6000万円～7000万円の差がある。

　生涯年収を調べるだけでも、100万円で大学をやめるのがいかにバカげているか分かる。

■厚生労働省「学歴別にみた初任給」

　初任給を比較すると、大卒者と高卒者には約4万円の開きがある。12か月で約48万円の差だ。100万円のボーナスなど、わずか2年で埋め合わされてしまう。

　もしかしたらこの会社は、100万円のボーナスだけでなく、高額の初任給を準備しているのかもしれない。たとえ大卒資格がなくても、大卒者以上の給与を準備しているのかもしれない。

　しかし、注意してほしい。

　この企業の離職率は80％だ。たとえばこれが三年後離職率を意味しているとしたら、あなたが三年後もその会社で働いている可能性は20％だ。したがって「提示された金額×20％」が、その企業で働いた場合の期待収入になる。

　たとえばこの企業が初年度から年収500万円を払っていたとしよう。大卒1年目の一般的な年収が約300万円だとすると、3年間で約900万円。一方、この会社で働き続けることができれば1500万円だ。この金額だけ見れば、この会社で働かない手はないように見える。

　しかし期待収入は1500万円×20％＝300万円にしかならない。

　期待値で考えれば、離職率の高い企業で働くのは賢い選択ではない。

■仕事の「やりがい」は賃金待遇よりも大切か？

　仕事にやりがいは大切だ。誰だって、自分で掘った穴を自分で埋めるような仕事はしたくない。

　問題は、やりがいが賃金待遇よりも大切かどうかだ。

　同程度の「やりがい」の仕事なら、より待遇のいい職場を選んだほうがいい。まともな判断力を持った人間なら、間違いなくそういう選択をするだろう。

　そして、どんな会社のどんな事業にも「競合他社」は存在する。仕事のやりがいは大差ない（はずの）ライバル会社がある。職業選択の自由とは、より好待遇の職場を選ぶ自由でもあるのだ。

　こうなると、疑問が浮かぶ。

　冒頭の企業は「離職率80％」だ。定時退社をする社員よりも、残業をいとわない社員のほうが会社をやめないという。

　会社をやめない20％は、本当はやめられないのではないか？

　優秀な人材なら簡単に転職先を見つけられるし、残業せずに仕事を終わらすこともたやすいだろう。会社をやめていく80％は、そういう人材ではないか？残り20％の人材は、残業せざるをえないほど仕事ができないからこそ、転職先を見つけられず、現在の会社で働き続けているのではないか？

　優秀な創業スタッフは他社へ次々に転職し、できない人材だけが社内に残る。結果、以前は3人で回していた仕事を、5人、6人で残業しながら回すようになる……。ベンチャー界隈では、わりとありふれた光景だ。

　社員は、やりがいがあるからその会社に残るのではない。

　他に行く場所がないから残るのだ。

　おそらく「優秀な人材を引き留められるほどの好待遇を用意する」のが正解で、「やりがいを言い訳にして人件費を抑える」のは事業の収益性や継続性を著しく損なう。待遇が悪ければ、優秀な人材を新たに雇うこともできず、本格的に仕事のできない人だけが社内にあふれる。そして、夢を実現するはずだった事業は低空飛行を余儀なくされるのだ。

「やりがい」を言い訳にして人件費を抑えることを、「やりがい搾取」と呼ぶ。

　では、なぜ経営者は「やりがい搾取」に走るのだろう。

「やりがい搾取」を選ぶのは、いったいどんな経営者だろう。

■商売のしくみと経営者の役割

　経営者について考える前に、ごく初歩的な商売のしくみを確認しておこう。

　ずばり、商売とは何か？

　日本の労働人口の8割はサラリーマンで、上司を満足させて給料をもらうことを「商売」だと思っている人も珍しくない。商売とは、顧客を満足させて売上を増やすことだろうか。それとも職場をカイゼンしてコストダウンに努めることだろうか。いずれも「商売」の一部分なのは間違いない。が、商売の全体像をつかんだ意見ではない。

　1950年代には、日本人の6割近くが自営業者で、サラリーマンは今よりも少なかった。その時代の日本人のほうが、「商売」の全体像をよく知っていたかもしれない。

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　この図は「商売」の仕組みを模式的にあらわしたものだ。

【1】負債や資本金を元手に、

【2】商売に必要なもの(資産)を準備して、

【3】収益を生み出し、

【4】費用を支払い、

【5】残った利益で、負債を返済したり、資本金を増やしたり、投資家に配当したりする。

　以上が、商売の全体像である。

　順番に説明していこう。

　まず、どんな商売をするにしても元手となるカネが必要だ。

　カネを用意するなら、まずは銀行から融資を受けるのが一般的な方法だ。カネを借りたら当然、利子をつけて返さなければならない。銀行からの借り入れのような、企業にとって将来金銭的負担になるものを「負債」と呼ぶ。（※負債のなかには借金でないものもあるのだが、ここでは説明しない）

　またベンチャー企業の場合、「エンジェル投資家」などから出資を受ける場合もある。カネを出すが返済を求めず、代わりに株式を求める。それが投資家だ。彼らはベンチャー企業が成功を収めた際に、高額の配当金や株券の転売で利益を得ることを狙っている。

　商売の元手になるカネのうち、投資家からの出資金のような返済義務のないものを「純資産」とか「資本金」と呼ぶ。（※正確には「純資産＝資本金」ではないのだが、ここでは説明省略）

　カネが用意できたら、今度は商売に必要なものを準備しなければならない。

　この「商売に必要なもの」を、まとめて「資産」と呼ぶ。

　たとえば「現預金」は、どんな商売をするにも欠かせない、もっとも大切な資産だ。銀行からの融資や投資家からの出資金は、まずは現預金という形で企業に入ってくる。

　その現預金を使って、原材料を仕入れて、商品を作り、販売する。

　また、商品を作るために土地や建物、機械装置を準備する必要があるかもしれない。さらに事務所を借りたら、差入保証金（＝敷金）の払い込みを求められるかもしれない。

　これらの商売に必要で、将来的に収益をもたらしてくれるものを「資産」と呼ぶ。

　カネを用意した。

　商売のための「資産」も準備できた。

　そして、いよいよモノを売ったりサービスを行ったりすれば、そこから「収益（＝売上）」が発生する。

　商売によって生まれるのは、収益だけではない。商品の仕入れや、製造経費、その会社で働く人の賃金、水道光熱費や通信費など、さまざまな「費用」が発生する。

　収益から費用を支払った後に残るのが「利益」だ。

「利益」には３つの使い方がある。

　負債の返済、資本金の積み増し、投資家への配当だ。

　利益が出せなければ現預金は増えず、負債の返済が危うくなる。負債を完全に返せなくなった状態を「倒産」と呼ぶ。

　また、資本金を積み増す場合もある。利益を元手にさらに資産を増強して、事業の拡大を目指す場合だ。

　そして投資家への配当。出資の見返りとして、配当金を支払うのだ。

　負債や資本金を元手に資産を準備し、その資産を使って収益を生み出し、費用を支払った後に残る利益で、負債を返済したり、資本金を積み増したり、投資家に配当したりする。

　これが、商売だ。

　商売とは何かという質問には、十人十色の答えがあるだろう。しかしカネの流れに注目すれば、以上が商売の全体像になる。

　経営者の役割は、このカネの流れを調整することだ。

　事業に必要なカネをどうやって調達するか考えて、収益の最大化と費用の最小化に頭を悩ませ、利益の割り振りに知恵を絞る。それが経営者の仕事だ。

　ビジネス書には、経営者の役割はこんな風には書かれていない。

　たとえば「新しいビジョンを示すこと」「イノベーションで社会に変革をもたらすこと」「創造性をもってリーダーシップを発揮すること」……なんだかカッコいい（だけど抽象的な）言葉で説明される場合が多い。

　しかしカネの動きに注目すれば、経営者の役割は「カネの流れの調整」につきるのだ。

　ここで疑問に戻ろう。

「やりがい搾取」を行うのはどんな経営者だろう。

　まず、優秀な人材をそもそも必要としない事業を行っているケースだ。業務の遂行に高い能力を要さず、短い訓練期間で誰でもできるようになる。そういう仕事の場合、待遇を良くして優秀な人材を集める必要がない。したがって、できるだけ低い賃金でどれだけ不満を抑えられるかに、経営者の手腕が問われる。

　飲食業にブラック企業が多い理由はこれだ。飲食業は人材の流動性が高く、また訓練期間も短い。医者になるには6年間の勉強が必要だが、飲食店スタッフの研修は6日間程度。人材を簡単に入れ替えられるので、好待遇で優秀な人材を引きつける必要性が薄い。だから賃金は低く抑えて、代わりに「やりがい」を与えて不満を出さないようにする。

　もしくは、経営者が能力的に劣るケースだ。

　前述の通り、優秀な人材が次々に抜けていく状況は、事業の収益性と継続性を損なう。3人で回していた仕事を5～6人で回すのは、誰がどう見ても非効率だ。多少は人件費を増やしてでも、優秀な人材を確保したほうがいい。たとえ現在の事業が右肩下がりになっても、優秀な人材が残っていれば新規事業でリカバリーできる可能性が高い。

　しかし、それを銀行や投資家に説明するのは簡単ではない。

　人件費が高騰して利益を圧迫していれば、当然、銀行の融資担当者は苦い顔をするだろう。利益率の低い企業には、あまりカネを貸したくないはずだ。もしかしたら利息を引き上げられてしまうかもしれない。

　そして投資家は、出資額の早期回収を望むものだ。気前よく賃金を支払うことで10～20年間での利益増が見込めるとしても、3年以内の利益が減るなら、人件費の増大を認めないだろう。

「人件費を増やしてでも優秀な人材を確保する必要がある」

「今の社員を、人件費を増やしてでも引き留める必要がある」

　このことを、経営者は投資家に対して説明しなければならない。

　説明能力に劣る経営者は、それができない。投資家の言いなりになるしかない。そして言われるがままに人件費を引き下げ、社員を引き留める苦肉の策として「やりがい」を持ち出す。

　こうして「やりがい搾取」に至るのだ。

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　人生に「自由」を求める人は多い。

　サラリーマンとして働けば、どうしても息苦しさを感じるときがある。どんなに風通しのいい社風の会社だろうと、組織で働くということは、判断の一部を他人に支配されるということだ。「自由」を求めて起業する人は珍しくない。

　しかし起業したからと言って、自由になれるわけでない。